Bureau Deezer
Posté par Marion Guillou | 12 mois

Deezer : un pas de plus vers le « Happy at work »

Comment garantir à ses développeurs un travail épanouissant ? Découvrez la méthode innovante de Deezer.

Pas évident pour une start-up à forte croissance d’embaucher à tour de bras tout en conservant une bonne ambiance au sein de ses équipes. Chez Deezer, le bonheur au travail est une priorité. Depuis l’automne dernier, les locaux déjà très sympas de l’entreprise se sont dotés de deux nouveaux plateaux tout aussi attrayants, avec call rooms et standing desks (en couverture).

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Call room ©Deezer
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Arche de réunion dans l’open space ©Deezer

Pour en savoir plus sur la culture d’entreprise de Deezer, lire aussi : « Fier d’être développeur chez Deezer »

Afin de garantir à son équipe tech un travail épanouissant, Deezer expérimente également depuis peu un concept innovant, dont il n’existe pour le moment d’équivalent que chez Twitter (un poste occupé par Peter Seibel, décrit dans cet article – en anglais). En effet, Christopher Maneu, développeur Windows chez Deezer depuis quatre ans, coiffe aussi depuis janvier 2016 la casquette de « Engineering effectiveness lead ». Interview.

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Christopher Maneu, Engineering Effectiveness Lead et Windows UI Engineer chez Deezer ©DR

Pourquoi avoir choisi de travailler pour Deezer ?

J’ai atterri chez Deezer un peu par hasard, je n’avais pas spécialement prévu de travailler pour cette boîte. C’est par bouche à oreille que j’ai candidaté. Après un processus d’entretien relativement rapide, j’ai finalement choisi de rejoindre Deezer, et ce pour plusieurs raisons. La première, c’est que j’ai apprécié les échanges avec les différents développeurs que j’ai rencontré. Non seulement ils avaient une vraie connaissance des particularités du développement mobile, mais ils accordaient aussi beaucoup d’importance à la bonne entente au sein de l’équipe, un point très important pour moi qui quittait justement un poste dans un grand groupe industriel.

Et puis il y avait des challenges techniques. L’équipe était encore relativement petite, tandis que le produit avait déjà un grand nombre d’utilisateurs. Je me souviens d’une phrase du Lead Mobile de l’époque (aujourd’hui VP Engineering) : « Le projet sur lequel tu vas travailler ne sera jamais fini, il y a toujours de nouvelles idées, de nouvelles fonctionnalités à créer ».

Près de quatre ans après mon arrivée, je n’ai toujours pas eu l’occasion de m’ennuyer !

Parle-nous de ton rôle de Engineering effectiveness lead… 

Tout est parti du constat qu’il fallait rapprocher les RH du terrain. Quelques échanges par mails et quelques discussions autour d’un café plus tard, nous avons amorcé de nombreuses initiatives pour nous aider mutuellement : introduction au code pour les recruteurs, mise en place de la méthodologie Kanban pour la gestion des candidatures, outils pour aider les managers qui recrutent, etc…

Mon poste d’Engineering effectiveness lead est donc le fruit d’une année de réflexion. J’y consacre une journée par semaine. En gros, il consiste à faire en sorte que chacun utilise au mieux ses compétences et les outils de la boîte ; et à prendre le recul nécessaire pour que les développeurs ne passent pas 100% de leur temps à exécuter des tâches, mais qu’ils puissent aussi innover.

Selon toi, les développeurs doivent-ils davantage s’impliquer dans le recrutement des membres de leur équipe ?

Je pense que c’est essentiel, oui. Recruteurs et développeurs doivent travailler en synergie. Les recruteurs sont présents avec nous aux événements techniques, ou aux salons de recrutements. Ce sont les premiers ambassadeurs de notre travail. Pourtant, beaucoup d’éléments importants tels que « comment travaillez-vous ensemble ? », « comment gérez-vous un incident ? », « comment célébrez-vous vos succès ? », « comment aidez-vous l’équipe à être meilleure tous les jours ? », ne sont pas décrits – ou très peu – dans les offres d’emploi.

Je pense que les développeurs ne doivent pas hésiter à tendre la main aux RH, voire même à les accueillir dans leur open space. En les aidant à mieux comprendre notre équipe et notre travail, ils ne pourront qu’être meilleurs.

Qu’est-ce que tu préfères dans ton poste ?

L’impact que je peux avoir sur le produit ou sur l’entreprise. Malgré la forte croissance de Deezer (passée de 70 employés il y a quatre ans à 400 en 2016, ndlr), il y a encore moyen de proposer une idée et de la mener jusqu’à sa réalisation. L’un de mes collègues a prototypé puis développé et délivré une idée à lui, qui n’était pas dans notre roadmap, lors de son premier mois. Le hackhaton interne que l’on organise en avril est aussi une bonne occasion de pousser de nouvelles idées.

Et ce que tu aimes le moins ?

On manque un peu d’interaction avec nos utilisateurs. Bien évidemment, on lit les commentaires des stores, les feedbacks dans l’application, les commentaires sur les forums et les blogs. Mais il n’y a pas vraiment de dialogue.

C’est une tâche complexe à notre échelle. Impossible de discuter avec des millions d’utilisateurs avec seulement 400 personnes. Et puis nous avons un grand nombre de retours, tels que « ça marche pas » ou « pas satisfait » qui ne sont pas qualitatifs. Il y a donc un gros travail de décryptage à faire pour, au final, peu de commentaires pertinents.

Comment te vois-tu évoluer dans les années à venir ?

C’est une question de recruteur, non ? Je suis arrivé dans le métier par passion. Mon objectif numéro 1 est de continuer à être passionné, et donc à coder. Je ne me vois pas du tout dans un poste dans lequel je ne ferais pas de développement. Cette réponse est loin du cliché « pour réussir, un dev doit devenir chef de projet ». Les métiers techniques ont une vraie spécificité. Les métiers du management aussi. Il faut que les mentalités évoluent : mieux vaut un développeur avec quinze ans d’expérience capable de pousser une équipe de dix développeurs au meilleur d’elle-même, qu’un mauvais chef de projet.

Le 28 avril prochain, Christopher Maneu épaulera les recruteurs de Deezer au RemixJobs Day. Pour s’inscrire, c’est ici !

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